Sino al 2015, ovvero sino all’entrata in vigore del D.Lgs. 81/15 (c.d. Jobs Act – 25.06.2015) il contratto di lavoro part-time o a tempo parziale poteva essere distinto in 3 diverse tipologie che si differenziavano rispetto al “tempo pieno” per la distribuzione del monte ore di lavoro:

– orizzontale, con riduzione dell’orario rispetto al normale orario di lavoro giornaliero:

– verticale, con fissazione della prestazione solo in alcuni predeterminati giorni della settimana, del mese o dell’anno;

– misto, secondo una combinazione delle due modalità precedentemente indicate.

Oggi, invece, tali definizioni sono oramai non più valide, in quanto la nuova normativa ha eliminato la differenzazione tra part time orizzontale, verticale e misto così come quella tra clausole elastiche e clausole flessibili, limitandosi a precisare che ogni assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell’art. 3 del decreto legislativo n. 66/2003, o a tempo parziale (art. 4, D.Lgs. 81/2015).

part time lavoroMa quale è la distribuzione giornaliera dell’orario di lavoro e, quindi, la disponibilità che il lavoratore deve necessariamente garantire al proprio datore di lavoro? La disciplina precedente al Jobs Act, ovvero l’art. 2, co. 2, del D.Lgs. 61/00 (applicabile ai contratti stipulati prima del 24.06.2015), stabiliva testualmente che “Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno”, mentre per “nuovi” contratti sottoscritti successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs. 81/15, garante certamente di una maggiore flessibilità a favore del datore di lavoro, si è stabilito che “2. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. 3. Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite” (art. 5, commi 2 e 3, D.Lgs. 81/15).

Appare evidente una continuità di regole e principi nelle due norme sopra riportate: così come stabilito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 210 nel lontano 1992, l’obbligo di stabilire, nell’atto di assunzione, sia la durata complessiva sia  gli orari della prestazione lavorativa, ha lo scopo di consentire al lavoratore a tempo parziale di svolgere un’ulteriore attività, nonché di disporre liberamente del proprio tempo di vita. L’ammissibilità di un contratto di lavoro a tempo parziale nel quale sia riconosciuto il potere del datore di lavoro di determinare o variare unilateralmente, a proprio arbitrio, la collocazione temporale della prestazione lavorativa, sarebbe in contraddizione con le ragioni alle quali è ispirata la disciplina di tale rapporto. Secondo la Corte garante dei supremi diritti, infatti, così “come ha giustamente rilevato la giurisprudenza della Cassazione, il rapporto di lavoro a tempo parziale si distingue da quello a tempo pieno per il fatto che, in dipendenza della riduzione quantitativa della prestazione lavorativa (e, correlativamente, della retribuzione), lascia al prestatore d’opera un largo spazio per altre eventuali attività, la cui programmabilità, da parte dello stesso prestatore d’opera, deve essere salvaguardata, anche all’ovvio fine di consentirgli di percepire, con più rapporti a tempo parziale, una retribuzione complessiva che sia sufficiente (art. 36, primo comma, della Costituzione) a realizzare un’esistenza libera e dignitosa”.

Secondo la giurisprudenza di legittimità “la distribuzione oraria (in relazione al giorno, alla settimana, al mese o a periodi più lunghi) integra il nucleo stesso del contratto a tempo parziale e la ragion d’essere della particolare garanzia costituita dall’imposizione della forma scritta, per evitare che il datore di lavoro, avvalendosi d’una carente o generica pattuizione scritta sulla distribuzione dell’orario, possa modificarla a proprio piacimento a fini di indebita pressione sul lavoratore” (Cass. n. 1430/12). Ne deriva che il contratto che non indichi la corretta distruzione dell’orario di lavoro è quindi parzialmente nullo.

Resta da capire quale sia la conseguenza di tale grave vizio: sul punto l’art. 8, co. 2, del D.Lgs. 61/00 è inequivocabile: “L’eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto delle indicazioni di cui all’articolo 2, comma2, non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale. Qualora l’omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Qualora invece l’omissione riguardi la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi di cui all’articolo 3, comma 7, o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa . Identico testo, prova di una continuità nella tutela di un basilare diritto del lavoratore, è contenuto nel “nuovo” art. 10, co. 2, del D.Lgs. 81/15 (c.d. Jobs Act).

Ed invero la giurisprudenza, in applicazione di una norma che certo non permette spazi interpretativi, ha più volte stabilito che qualora il giudice accerti nel contratto di lavoro individuale a tempo parziale l’omissione della collocazione temporale della prestazione lavorativa dedotta in obbligazione, lo stesso deve procedere sia all’integrazione della lacuna sia alla quantificazione del risarcimento del danno automaticamente conseguente all’omissione e spettante al lavoratore.